心理學，公眾對高級管理人員的天文數(shù)字薪酬表達了強烈的抗議。公眾最根本的憤慨情緒在于，那些人把我們的錢財管理得一塌糊涂，卻還拿著那么高的薪水，有失公平。大家認為，銀行經(jīng)理們的才干能力是否配得上他們的回報，很難判定。因為銀行經(jīng)理們的工作失誤，引發(fā)了重大災難，而他們居然還能拿到高額獎金，更有甚者，有些獎金還是來自政府的救助款項，這都是納稅人的錢，自然招致千夫所指。

毫不奇怪，銀行經(jīng)理們進行了反擊，聲稱高工資是必需的，那些關(guān)鍵的崗位工作壓力大，技術(shù)要求高，需要吸引最優(yōu)秀、最聰明的人才擔任，如果對工資封頂，那些有才華、有價值的銀行經(jīng)理就會另謀高就。自由市場的基本法則就是:如果不能招募，并且留住最好的業(yè)務人才，這些人才就會流失，我們的經(jīng)濟就只能由剩下的那些不那么稱職的人來管理-一到頭來，就把我們?nèi)紟У疥帨侠锶チ恕?/p>

我們姑且不把它看作自私自利的銀行經(jīng)理與道德上被激怒了的納稅人這兩方意識形態(tài)之爭，更有用的是，問一下我們對高額獎金與工作業(yè)績兩者之間的關(guān)系了解多少。

為了觀察獎金是如何影響工作表現(xiàn)的，我和尤里·格尼齊、喬治·勒文施太因、妮娜·馬薩爾進行了幾次實驗。有一次，我們給實驗參與者布置了一系列需要集中精力進行記憶和創(chuàng)新的任務。例如，我們要求他們完成塑料框里的拼圖題，推算排列一系列數(shù)字的記憶游戲，向固定目標投射網(wǎng)球，還有其他幾種類似的活動。我們宣布對成績特別優(yōu)異者給予不同數(shù)額的獎金(數(shù)額從較低、中等到非常高不等)。我們把人平均分成三組:對第一組人，我們許諾的獎金數(shù)額很低(與他們的工資水平相比)，第二組的獎金數(shù)額中等，最后一組的獎金數(shù)額非常高。

對了，如果你問到哪里能參加這樣的實驗，那我告訴你，實驗是在印度進行的，那里的生活水平比較低。這樣一來，我們給的錢在當?shù)厝丝磥砭褪窍喈斂捎^的，同時，這樣做也可以將花費控制在我們的實驗預算之內(nèi)。獎金金額最少的是50美分，相當于當時印度農(nóng)村人口一天的工資;中等獎金是5美元，相當于他們兩周的工資;最高獎金是50美元，大約相當于他們5個月的工資。

你認為結(jié)果會怎么樣?那些實驗參與者會按照他們預期獎金數(shù)額的不同，努力程度也不同嗎?獎金最少的一組表現(xiàn)最差，獎金中等的表現(xiàn)一般，獎金最高的表現(xiàn)最好嗎?我們把這個問題交給一群商學院的學生回答，他們很自然地認為，業(yè)績會隨獎金數(shù)額的增長而增長。在商界，這一假定實際上就是自然法則，這一邏輯推動企業(yè)管理人員不斷要求更高的薪酬。實驗結(jié)果表明，許諾獎金最高的一組在每一項任務中的表現(xiàn)都是最差的，中等獎金那一組的表現(xiàn)與最低獎金的一組沒有什么不同。

我們把這個實驗拿到麻省理工學院去做，結(jié)果也一樣。實驗是這樣的:我們讓大學生分別完成兩項用時4分鐘的任務，設(shè)置一個非常高的獎金(600美元)，一個比較低的獎金(60美元)。兩項任務中一項需要認知技能(數(shù)目相加)，另一項只需要機械性操作(快速點擊鍵盤)。我們發(fā)現(xiàn)僅僅需要機械性操作的任務，獎金能起到我們預期的作用:獎金越高，表現(xiàn)越好。但是一旦任務涉及初級的認知技能(如投資或銀行的工作)，實驗結(jié)果就和我們在印度實驗的結(jié)果一樣了:預期的獎金越高，實際表現(xiàn)越差。